【2026年最新】
労働基準法改正はいつから？7つの変更点と企業の対策

「労働基準法が約40年ぶりに大改正されるらしい」「2026年の改正は見送りになったと聞いたけれど、結局いつから変わるのか」。人事・労務担当者の方から、こうした声を多く聞くようになりました。
結論からお伝えすると、2026年10月16日時点で、労働基準法改正の施行日も改正案の国会提出時期も決まっていません。当初は2026年の通常国会への改正案提出が見込まれていましたが見送られ、2026年9月から厚生労働省の審議会で議論が再開されています。
ただし、検討されている改正は、いずれもシフトの組み方や就業規則、給与計算に直結するテーマです。改正が決まってから動き出すと、対応が間に合わないおそれがあります。
本記事では、改正労働基準法の最新スケジュールと7つの変更点をわかりやすく整理したうえで、法定休日や年次有給休暇など、今のうちに確認しておきたい現行ルールと、企業が今からできる対策を紹介します。
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労働基準法改正はいつから？2026年10月時点の最新動向

施行日・改正案の提出時期はいずれも未定

2026年10月16日時点で、労働基準法改正の施行日、改正案の国会提出時期、改正の内容はいずれも確定していません。現在は、厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会（以下、審議会）で、論点ごとに議論が進められている段階です。
法律は一般的に「審議会での取りまとめ→改正案の国会提出→成立→施行」という順で進み、成立から施行までには準備期間が設けられます。インターネット上には「2027年施行」とする記事も見られますが、厚生労働省は施行時期を示していません。

約40年ぶりの大改正といわれる理由

労働基準法は1947年に制定されました。労働時間のルールが大きく変わったのは、法定労働時間を週48時間から週40時間に短縮し、変形労働時間制やフレックスタイム制などを導入した1987年の改正です。
今回の見直しは、休日、休息時間、年次有給休暇、副業・兼業、労使コミュニケーションなど幅広いテーマを対象としており、1987年以来の抜本的な見直しとして「約40年ぶりの大改正」と呼ばれています。
審議会は今後、月2〜3回程度のペースで議論する方針が示されています。資料が公表されるたびに、改正の方向性は少しずつ具体的になっていくと考えられます。

2026年10月に施行された社会保険の改正

「2026年10月から変わった」と話題になっているものに、短時間労働者の社会保険加入要件の見直しがあります。2026年10月1日、月額8.8万円以上という賃金要件（いわゆる「106万円の壁」）が撤廃されました。
これは年金制度改正によるもので、労働基準法の改正とは別の制度です。パート・アルバイトを多く雇用している企業は、対象者の確認と加入手続きが済んでいるかをあわせて確認しておきましょう。

労働基準法改正はなぜ見送りになった？今後の見通し

労働時間規制の在り方を改めて議論することに

2025年の審議会では、研究会報告書をもとに、連続勤務の上限規制や勤務間インターバルなど、働く人の健康を守るための規制強化を中心に議論が進んでいました。
一方、政府は2025年秋以降、心身の健康維持と働く人の選択を前提に、柔軟で多様な働き方を実現する観点から、労働時間制度の在り方を検討する方針を示しました。この議論を踏まえるため、2026年の通常国会への改正案提出はいったん見送られ、仕切り直しとなりました。

今後の論点は「規制強化」と「柔軟化」の両方

2026年9月の審議会で示された今後の主な論点は、次のとおりです。

• 勤務間インターバル制度
• 連続勤務規制
• 「つながらない権利」
• 裁量労働制
• 変形労働時間制
• 副業・兼業
• テレワーク・フレックスタイム制
• 法定休日、年次有給休暇、過半数代表者など

連続勤務規制や勤務間インターバルなどの規制強化に加え、裁量労働制の対象の在り方や変形労働時間制など、柔軟な働き方に関わる論点も含まれています。改正は見送られましたが、これらの論点が消えたわけではありません。どちらの方向で決まっても対応できるよう、自社の勤務実態を把握しておくことが大切です。

労働基準法改正で検討されている7つの変更点

主な変更点を、現行のルールと研究会報告書の改正案に分けて一覧にしました。報告書は審議会の議論のたたき台であり、このまま法律になるとは限りません。

連続勤務の上限規制：14日以上の連続勤務を禁止（2週2休へ）

現行の労働基準法では、毎週1日の休日が原則ですが、特例として「4週間を通じて4日以上」の休日を与える方法（4週4休）も認められています。休日を4週間の前後に寄せれば長期の連続勤務も組めてしまい、研究会報告書は、理論上は最大48連勤が可能だと指摘しています。
精神障害の労災認定基準では、2週間以上休日のない連続勤務が心理的負荷の一つとされています。こうした点を踏まえ、報告書は4週4休の特例を2週2休にするなど連続勤務の日数を減らす措置を検討すべきとし、「13日を超える連続勤務をさせてはならない」旨の規定を設けるべきとしました。つまり、14連勤以上が禁止され、最低でも2週間に1日は休日が必要になるイメージです。
実務上注意したいのは、報告書が「勤務」を1日の労働時間の長さで区別しないと整理している点です。数時間だけの休日出勤も、勤務日として数えられる可能性があります。また、36協定で休日労働を定めている場合も含めて上限をかける考え方が示されています。一方で、災害復旧などやむを得ない場合の例外も、あわせて検討するとされています。

法定休日の特定：週休2日制の会社ほど影響が大きい

報告書は、あらかじめ法定休日を特定することを法律に定める方向を示しています。パートタイマーやシフト制で働く人の休日をいつまでに決めるか、休日の振替をどう扱うかなども論点になっています。
現行法には法定休日を特定する定めがないため、週休2日のうちどちらが法定休日なのか曖昧になっている会社も少なくありません。どちらの休日に出勤したかで休日出勤の割増率が変わるため、法定休日の特定が法律に定められれば、就業規則や給与計算の設定を見直す必要が出てきます。

勤務間インターバル：「11時間ルール」で決まりではない

勤務間インターバル制度とは、終業から次の始業までに一定の休息時間を確保する仕組みです。現在は労働時間等設定改善法の努力義務で、導入している企業は6.9％、制度を知らなかった企業は15.7%です（厚生労働省「令和7年就労条件総合調査」）。
研究会報告書では、11時間を原則としつつ柔軟な例外を設ける案、11時間より短くして例外を絞る案、経過措置を設ける案など、複数の考え方が示されています。義務化の方法についても、労働基準法で強行的な義務とする案から、就業規則の記載事項として行政指導で普及を図る案まで幅があります。2026年10月14日の審議会では「法的位置付け」を含めてどのような措置を講じるかが論点とされており、時間数も義務化の方法も決まっていません。
仮に11時間とした場合、次のようになります。

前日の終業時刻	11時間後	翌日9時始業の場合
20時	翌7時	問題なし
22時	翌9時	ちょうど11時間で問題なし
23時	翌10時	始業を10時以降に遅らせる必要あり
24時	翌11時	始業を11時以降に遅らせる必要あり

「遅番の翌日に早番」というシフトや、残業が深夜に及んだ翌日の勤務開始時刻は、最初に見直しが必要になるポイントです。

つながらない権利：勤務時間外の連絡ルールづくり

「つながらない権利」とは、勤務時間外の電話やメール、チャットに対応しなくてよいとする考え方です。報告書は、勤務時間外にどのような連絡まで許容するかを労使で話し合うためのガイドライン策定などを検討すべきとしています。2026年10月14日の審議会では、各企業が実態に応じて業務連絡のルールを明確にすることが論点とされました。

年次有給休暇の賃金計算：パート・アルバイトほど影響が大きい

年次有給休暇を取得した日の賃金の計算方法は、労働基準法第39条で次の3つから選ぶこととされています。

計算方法	内容	主な特徴
通常の賃金	所定労働時間働いた場合に支払う通常の賃金	月給制では、給与を減額しない形で運用されることが多い
平均賃金	直近3か月の賃金総額を、その期間の総日数（暦日数）で割った額	休日も含めて割るため、日給制・時給制では金額が低くなりやすい
標準報酬月額の30分の1	健康保険の標準報酬月額を30で割った額	労使協定の締結が必要

日給制・時給制のパート・アルバイトに平均賃金などを使うと、計算上の金額が大きく下がることがあります。そのため報告書は、原則として「通常の賃金」で支払う方向を示しています。2026年9月16日の審議会でも、年次有給休暇が議題になりました。パート・アルバイトの有給の計算方法を平均賃金などで運用している会社は、影響を受ける可能性があります。

副業・兼業の割増賃金：労働時間の通算ルールの見直し

現在は、副業・兼業をしている従業員の割増賃金を計算する際、本業と副業の労働時間を通算する必要があります。報告書は、健康管理のための労働時間の通算は維持しつつ、割増賃金の計算では通算を不要とする方向を示しています。

週44時間の特例措置の廃止

商業や保健衛生業などで常時10人未満の事業場は、法定労働時間を週44時間とする特例が認められています。報告書によると、対象事業場の87.2%がこの特例を使っていないことから、廃止に向けて検討すべきとされています。

改正前に確認したい年次有給休暇の基本ルール

年次有給休暇の賃金計算の見直しに備え、現行の年次有給休暇のルールを確認しておきましょう。いずれも労働基準法第39条などに定められている、2026年10月時点のルールです。

年次有給休暇とは？付与される条件

年次有給休暇（有給・有休・年休）とは、賃金が支払われる休暇のことです。入社から6か月が経過し、その間の出勤率が8割以上であれば、年次有給休暇が付与されます。これは正社員に限った制度ではなく、パートやアルバイト、派遣スタッフにも適用されます。

年次有給休暇の付与日数（フルタイムの場合）

週の所定労働時間が30時間以上、または週の所定労働日数が5日以上の従業員には、勤続年数に応じて次の日数を付与します。

パート・アルバイトの年次有給休暇の付与日数（比例付与）

週の所定労働時間が30時間未満で、週の所定労働日数が4日以下（年間216日以下）の従業員には、所定労働日数に応じて少ない日数を付与します（比例付与）。

年5日の取得義務と、年次有給休暇の最大日数

年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員には、会社が年5日について時季を指定して取得させる義務があります。違反した場合は30万円以下の罰金の対象です。パート・アルバイトでも、比例付与で年10日以上付与される場合は対象になります。
年次有給休暇の時効は2年です。使わなかった日数は翌年度に繰り越せますが、2年で消滅するため、保有できる日数は最大40日（20日×2年分）が上限になります。また、労使協定を結べば、年5日以内に限り時間単位で年次有給休暇を取得させることもできます。

派遣スタッフの年次有給休暇は派遣会社が対応

派遣スタッフの場合、年次有給休暇を付与するのは勤務先の企業ではなく、雇用契約を結んでいる派遣会社です。休暇を取得した日の給与についても、派遣会社が支払います。一方、労働時間・休憩・休日の管理は派遣先が責任を負います（労働者派遣法第44条）。派遣スタッフを受け入れる際は、休日と年次有給休暇で責任の所在が異なる点を押さえておきましょう。
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労働基準法改正で企業が受ける影響

シフト勤務・少人数の職場ほど人員が足りなくなる

影響が大きいのは、小売・飲食店、コールセンター、物流倉庫、工場、介護施設など、シフトを組んで運営している職場です。
例えば、欠員が出るたびに同じベテラン従業員が休日出勤で穴を埋めている職場では、連続勤務の上限ができると、その人に代わりを頼めない日が出てきます。勤務間インターバルが義務化された場合、必要な休息時間を確保するため、遅番の翌日に早番を入れるといったシフトの組み方を見直す必要が出てきます。これまで一部の従業員の頑張りで回していた分を、別の人員で補う必要が出てくるのです。

月ごとの勤怠管理に加え、日々の勤務状況も確認

現在、時間外労働の上限は月単位・年単位で定められています。ただ、連続勤務日数や勤務間の休息時間を管理するとなると、それだけでは十分ではありません。前日に何時まで働いていたか、何日続けて出勤しているかなど、日々の勤務状況にも目を向ける必要があります。勤怠管理システムにアラート機能があるか、シフト作成の段階で違反を防げるかが重要になります。

就業規則・給与計算・採用の対応が重なる

常時10人以上の従業員を使用する事業場では、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る義務があります（労働基準法第89条）。休日や休暇は、就業規則に必ず記載しなければならない事項です。
法定休日の特定方法や年次有給休暇の賃金計算が見直された場合、就業規則だけでなく、給与計算システムの設定についても確認が必要になります。さらに人員を増やすなら、採用や教育にも時間がかかります。改正内容が固まってから準備を始めると、就業規則の見直しやシステムの設定変更などを限られた期間で進めることになります。

派遣スタッフにも同じルールが適用される

労働時間・休憩・休日の規定は、派遣スタッフについては派遣先が使用者として責任を負います（労働者派遣法第44条）。派遣スタッフを受け入れている職場では、自社の従業員と同じように、連続勤務日数や休息時間を確認する必要があります。

労働基準法改正に備えて企業が今からすべき5つの対策

対策1：勤怠データで「14連勤」と「短い休息時間」を洗い出す

過去3〜6か月の勤怠データから、次の勤務がどの部署・どの従業員に発生しているかを抽出します。

• 14日以上の連続勤務（短時間の休日出勤を含む）
• 終業から次の始業までが11時間未満の勤務
• 休日出勤や残業が特定の従業員に集中していないか

シフト表上の予定ではなく、実際の打刻データで確認するのがポイントです。予定どおりに休めていない日や、残業で休息時間が短くなっている日が見えてきます。

対策2：就業規則の法定休日・年次有給休暇の定めを点検する

就業規則について、次の3点を確認しましょう。

• 「法定休日は日曜日とする」など、法定休日を特定する定めがあるか
• シフト制の職場で、どの日を法定休日として扱っているか
• 年次有給休暇を取得した日の賃金を、どの計算方法で支払うと定めているか

あわせて、勤怠管理システムの休日区分や休日出勤の割増率、給与システムの年次有給休暇の計算方法が、就業規則と一致しているかも点検します。

対策3：改正案を仮に当てはめて、必要な人数を試算する

「連続勤務は13日まで」「休息時間は11時間」などの改正案を現在のシフトに当てはめ、何人・何時間分の不足が出るかを試算します。内容は今後変わる可能性があるため、休息時間を9時間・11時間とするなど、いくつかのパターンで計算しておくと、方向性が決まったときにすぐ判断できます。

対策4：特定の人に頼っている業務をなくす

一部の従業員しか対応できない業務があると、その人が休んだときに業務が止まり、結果として連続勤務が生まれます。年次有給休暇を取りにくい職場にもなってしまいます。手順書を整え、複数の従業員が担当できるよう研修を行うなど、業務の標準化と多能工化を進めましょう。

対策5：外部に任せられる業務を切り出しておく

社内の業務を「毎日繰り返す定型業務」と「社員の判断が必要な業務」に分けてみます。データ入力や問い合わせ対応など、外部に任せられる業務を整理しておけば、人員が足りなくなったときに人材派遣やBPOを使うかどうかを判断しやすくなります。

人材派遣・BPOで人員不足に備えるという選択肢

ここまでの対策を進めても、社内の人員だけでは対応しきれない場合があります。その際の選択肢が、人材派遣とBPO（業務の外部委託）です。
人材派遣は、必要な人員を補う方法です。交代要員の確保や、繁忙期の人員不足に向いています。一方のBPOは、業務そのものを外部に任せる方法で、委託先が契約範囲の業務設計から運用までを担います。

比較項目	人材派遣	BPO
主な目的	必要な人材を確保する	業務プロセスを外部に委託する
向いている課題	欠員、繁忙期の人員不足、交代要員の確保	定型業務の負担、業務量の増加、運用の標準化
業務の進め方	派遣先が派遣スタッフに指揮命令する	委託先が契約範囲の業務を運用する
導入前の準備	業務内容、必要スキル、受け入れ体制の整理	業務範囲、手順、品質基準、情報管理の整理
確認したい点	教育担当者や勤務条件を確保できるか	業務を切り出し、委託先と役割分担できるか

現場のシフトは派遣スタッフで補い、周辺の事務作業はBPOに任せるという組み合わせも可能です。まずは人員不足の原因が「人数」なのか「業務量」なのかを整理しましょう。
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[人材派遣について]
[BPOについて]

エスプールヒューマンソリューションズだからできること

労働時間のルールが見直されると、人事の課題は人員確保だけでなく、教育や業務の標準化にも広がります。
エスプールヒューマンソリューションズの人財派遣サービスでは、当社社員のフィールドコンサルタント（FC）が現場に常駐して派遣スタッフの教育・育成を支援する「グループ型派遣」に対応しています。受け入れ先の教育担当者の負担を抑えながら、交代要員を確保できます。
またBPOサービスでは、コンタクトセンターや事務処理センターなど、業務の進め方を整理する段階から実際の運用までをお任せいただけます。
外部に任せる業務が増えれば、社員の皆さまは本来担当すべき業務に時間を充てやすくなります。
人員が足りない部署の洗い出しから、日々の業務の進め方の見直しまで、企業ごとの状況に合わせてサポートします。どこまでを社内で対応し、どこから外部に任せるか、一緒に整理するところからご相談ください。

労働基準法改正に関するよくある質問

Q.「2027年施行」と書かれた記事を見ましたが、本当ですか？
2026年10月16日時点で、厚生労働省は施行時期を示していません。今後の審議会の取りまとめや改正案提出の動きを確認する必要があります。

Q.法定休日とは何ですか？所定休日との違いは？
法定休日とは、労所定休日（法定外休日）は、会社が就業規則などで定めている休日のことです。所定休日（法定外休日）は、会社が就業規則などで定めている休日のことです。法定休日に働いた場合は35％以上の割増賃金が発生します。一方、所定休日の出勤によって週40時間の法定労働時間を超えた分には、原則として25％以上の割増賃金がかかります。

Q.現在の法律で、14連勤をさせると違法ですか？
現行法では、4週間で4日以上の法定休日を与えていれば、14日以上の連続勤務でも直ちに労働基準法違反にはなりません。ただし、法定休日に働かせるには36協定の締結が必要です。また長期の連続勤務は、従業員の健康や労災認定の面でリスクがあります。

Q.派遣スタッフにも新しいルールは適用されますか？
労働時間・休憩・休日の規定は、派遣スタッフについては派遣先が責任を負います。改正後のルールも、派遣スタッフを含めて確認する必要があると考えられます。なお、年次有給休暇の付与は派遣元の責任です。

Q.労働基準法の改正は管理職も対象になりますか？
管理職も、役職や働き方によっては改正の対象となる可能性があります。現行法では、労働基準法上の「管理監督者」に当たる人は、労働時間や休憩、休日に関する規制の対象外です。ただ、課長や部長といった肩書があれば、誰でも管理監督者になるわけではありません。実際にどのような権限を持ち、どんな働き方をしているのか、給与などの待遇も含めて判断されます。

まとめ

約40年ぶりの大改正といわれる労働基準法の見直しは、2026年10月16日時点で施行日・改正内容ともに確定していません。ただし、連続勤務の上限規制や勤務間インターバル、法定休日の特定、年次有給休暇の賃金計算の見直しは、引き続き審議会の論点になっています。
まずは勤怠データで勤務実態を把握し、就業規則の法定休日・年次有給休暇の定めを点検しておきましょう。人員が足りない場合は、人材派遣やBPOの活用もあわせて検討しておくと、改正が決まった後も落ち着いて対応できます。

外部リンク一覧

• 厚生労働省「第212回労働政策審議会労働条件分科会（資料）」
• 厚生労働省「第211回労働政策審議会労働条件分科会（資料）」
• 厚生労働省「『労働基準関係法制研究会』の報告書を公表します」
• 厚生労働省「勤務間インターバル制度とは」
• 日本年金機構「賃金要件の撤廃及び当該撤廃に伴う適用除外等の特例に係る事務の取扱いに係るQ&A（令和8年10月施行分）」
• 大阪労働局「年次有給休暇とは」
• e-Gov法令検索「労働基準法」
• e-Gov法令検索「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」