施工管理の採用が難しい理由と成功させるためのポイント、採用方法を解説

建設作業の進捗や品質に責任を持つ施工管理職は、現場の円滑な進行に必須の存在です。しかし、その重要性から人材の価値も高く、採用が難しいという声もよく聞かれます。

この記事では、施工管理の採用が難しい理由、採用を成功させるポイント、具体的な採用手段、おすすめの解決策などを解説します。

施工管理の採用が難しい理由

施工管理の有効求人倍率は、一般的に5～6倍とされています。つまり、施工管理を担える人材ひとりに対して5～6社が入社を求めている状態です。

施工管理の採用がこれほど困難である背景には、大きく以下の4つの理由が挙げられます。

• 人材不足が深刻
• 求められるスキル・資格が多い
• 労働条件の課題
• 給与・待遇面の競争

人材不足が深刻

2023年12月発表の国土交通省の資料「建設業（技術者制度）をとりまく現状」によれば、建設業界への入職者数は平成14（2002）年以降、減少傾向にあります。

引用：国土交通省「建設業（技術者制度）をとりまく現状」

2002年の入職者数が約55万人であったのに対し、令和4（2022）年は約22万人と、半分を下回るまで低下しています。働き手の確保は多くの業界で課題となっていますが、建設業界でも待ったなしの状況です。

次にご紹介するように、施工管理は豊富なスキルや資格が求められる職種です。単に求職者がいないのではなく、適切な能力を持つ人材が少ないために、解決も難しい状況にあります。

求められるスキル・資格が多い

施工管理として活躍するためには、主に以下のような資格・スキルが求められます。

• 施工管理技士資格（施工管理技術検定一級・二級）
• 現場経験
• 取引先・職人・近隣住民等とのコミュニケーション能力
• 工事計画の立案の能力
• 原価や売り上げの管理能力
• スケジュールの管理能力
• 安全確保や役所への書類提出等にまつわる法的知識　など

施工管理は、工事計画の立案から円滑な進行まで、多くの作業に責任を持ちます。それゆえ必要とされる能力も幅広く、人材の希少性も高くなりがちです。

労働条件の課題

2025年6月に公益財団法人建設業適正取引推進機構が報告した資料によると、建設業界の年間出勤日数は、他業界と比較して11日多いとされています。年間実労働時間も62時間ほど多く、長時間労働が問題視されています。

引用： 公益財団法人建設業適正取引推進機構「建設業をとりまく現状と課題」

さらに、施工管理はその重要性から替えが効きづらく、休日が取りにくいのも難点です。「求められる能力のハードルは高いのに労働条件は厳しい」という構造的な問題から、新たに施工管理を目指す人材が生まれにくい状況にあります。

給与・待遇面の競争

労働人口の不足、求められるハードルの高さ、新規人材の生まれにくさなどを理由に、施工管理の即戦力となれる人材の価値は高騰しており、企業間の採用競争が進んでいます。

給与や待遇面での比較となるなか、一部の大企業や賃金の高い都会の企業に人材が集中してしまいやすい傾向にあります。

施工管理の採用を成功させるポイント

では、施工管理の採用を実現するためにはどうしたら良いのか、そのポイントを見ていきましょう。

ターゲット層ごとに採用戦略を分ける

施工管理の採用では、まず自社が採用を目指すターゲット層を明確にしましょう。

ひとくちに施工管理の採用といっても、ターゲットはさまざまです。施工管理経験を持つ資格保有者、未経験の資格保有者、未経験かつ非資格保有者などと分類して自社に見合うターゲットを絞れば、適切にアプローチしやすくなります。

企業の魅力を明確化・発信する

ターゲット層の分類後は、採用したい層に合わせて自社の魅力を発信しましょう。以下は、ターゲット層ごとの採用戦略の一例です。

• 施工管理経験を持つ資格保有者：現在の職場よりも好待遇であることをアピール（給与に加えて休日の取りやすさや育休制度の充実など）
• 未経験の資格保有者：研修の充実度や経験の積みやすさをアピール（最初の三ヶ月は上司や先輩がそばで働いてくれるなど）
• 未経験かつ非資格保有者：資格取得を応援する環境や実績をアピール（受験のための費用補助や有給休暇への配慮、過去の資格取得者数など）

面接・選考プロセスを見直す

実際に応募があった場合の面接や選考プロセスの最適化も重要です。自社が求める人材を採用するために過不足のないプロセスになっているか、少なくとも以下のポイントは確認しておきましょう。

• 不要な筆記試験やスキルチェック、適性検査はないか
• 漫然と面接回数を増やしていないか
• インターンとしての試験的な雇用など別の形は模索できないか
• 現場見学など応募者に安心してもらえる仕組みは導入できないか　など

施工管理の採用方法

続いて、施工管理の採用に使える具体的な手段をあらためてご紹介します。

求人サイトの活用

王道の採用方法となるのが、求人サイトの活用です。掲載料は必要となりますが、民間の転職・求人サイトに募集を出すことで、簡単かつ速やかに、多くの人々に求人情報を伝えられます。

自社サイトの採用ページ作成

自社サイトがあるなら、サイト内に採用ページを作成して募集する方法もあります。求人サイトへの掲載と比べて掲載料がかからない点が魅力です。しかし、サイトへのアクセス数によっては求人が人目に触れにくい場合もあり、拡散の面で求人サイトに劣るケースもあります。

従業員からの紹介

従業員から信頼できる働き手を紹介してもらう方法もあります。おおやけに求人をおこなうケースと比べ、人柄を理解したうえで採用を進めやすいのが長所です。一方、本当に自社が求める能力を持った人材なのかを冷静に見極めなければならないなど、客観的な視点は求められます。

人材紹介会社の利用

人材紹介会社に依頼して採用を進めるのも有効な解決策のひとつです。

人材紹介会社とは、求職者と企業のマッチングサービスを提供する会社です。自社が欲しい人材の情報をもとに、それに応じた働き手を紹介してくれます。採用するかどうかは、自社で選考をおこなって決められます。

人材派遣会社の利用

自社での採用にこだわらない場合や、今すぐに施工管理ができる人材を確保する必要がある場合は、人材派遣会社の利用もおすすめです。

人材派遣会社とは、自社の求めるスキルを持った人材を派遣社員として提供してくれる会社です。派遣社員を直接雇用するのではないため、選考をおこなう必要がなく、速やかに人材不足を解消できます。

人材紹介が向いている場合

以下のいずれかに当てはまる場合は、人材紹介で施工管理の採用を進めるのがおすすめです。

• 求人サイトに募集を出したがうまく採用できなかった
• 派遣社員ではなく自社の人材として雇用したい
• 自社で選考をおこなう前に必要なスキルを持つ人材を厳選してほしい
• 一般的な施工管理とは異なるスキルを持つ希少な人材を探している（例：自社業務にまつわる珍しい分野の知見、語学力など）

エスプールヒューマンソリューションズの施工管理向け派遣・紹介サービス

施工管理の人材派遣や人材紹介を受けたい場合は、エスプールヒューマンソリューションズの施工管理サービス（派遣・紹介）のご利用をご検討ください。

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まとめ

施工管理の採用が難しいとされる背景には、人材不足や、求められる資格・スキルの多さ、過酷な労働環境、競合他社との採用競争の激化などがあります。

採用成功の鍵は、求めるターゲット層を明確に分類し、それぞれに響くアプローチを追求することです。採用にお困りの際は、ぜひエスプールヒューマンソリューションズの派遣・紹介サービスのご利用をご検討ください。